À la télévision, le licenciement d'un employé semble plus facile qu'il ne l'est en réalité. L'employé fait une grosse erreur et boum, c'est tout. Cependant, dans le monde réel, les managers se demandent si et quand ils doivent licencier un employé. Ils savent qu'en licenciant quelqu'un, ils lui enlèvent son gagne-pain, ce qui peut être émotionnellement épuisant. Cependant, il est parfois nécessaire de le faire. Après tout, votre restaurant ne peut pas fonctionner correctement, et risque de ne pas réussir, si vous avez de mauvais employés. Voici quelques conseils pour vous aider à prendre les bonnes décisions.

Licencier un employé immédiatement

Avoir à licencier un employé immédiatement devrait arriver assez rarement. La plupart des employés sont de bonnes personnes qui méritent une deuxième, voire une troisième chance, mais certains comportements et scénarios peuvent vous obliger à agir rapidement. Si vous surprenez un de vos employés en train de faire ce qui suit, envisagez de le licencier sur-le-champ.

  • Voler. Notez que prendre de la nourriture n'est pas la même chose que voler de l'argent. Si vous avez une politique stricte interdisant aux employés de manger de la nourriture qu'ils n'ont pas payée, faites de la première infraction un avertissement. Mais s'ils prennent de l'argent, il faut leur demander de partir immédiatement.
  • Combattre. On pourrait penser que les gens qui sont assez âgés pour avoir un emploi sont assez âgés pour contrôler leur tempérament, mais ce n'est pas toujours le cas. Si vous avez un employé qui se bat avec d'autres employés ou des clients, il vaut mieux ne pas l'avoir dans votre personnel.
  • Comportement sexuel au travail. Bien sûr, vous avez entendu des histoires sur les choses folles qui se passent dans les coulisses de la restauration, mais vous ne devriez pas laisser cela se produire dans votre entreprise. L'activité sexuelle dans les toilettes peut sembler amusante, mais ce comportement est inacceptable, insalubre et peut même ouvrir la porte à des poursuites pour harcèlement sexuel.

Donner à un employé le bénéfice du doute

Vous remarquerez que le fait d'être impoli envers un client ne figure pas dans la liste ci-dessus. Pourquoi ? Parce que les clients peuvent être difficiles. Par contre, cela ne signifie pas que vous devez autoriser vos employés à traiter les gens de manière grossière, mais vous devez leur accorder le bénéfice du doute dans ce scénario. Si un client se plaint de la méchanceté d'un employé, il y a de fortes chances pour que le client cherche simplement à obtenir une réduction ou un repas gratuit. Posez-vous les questions suivantes :

  • La plainte ressemble-t-elle à celle de votre employé ?
  • Y a-t-il eu des plaintes similaires dans le passé ?
  • Avez-vous déjà parlé à plusieurs reprises de ces questions à votre employé ?
  • Est-ce que vous ou d'autres membres du personnel avez observé directement le comportement inapproprié ?

Lorsque vous recevez une plainte d'un client, vous devez toujours vous poser ces questions. Oui, vous devez licencier un employé qui est constamment impoli envers les clients, mais gardez toujours à l'esprit que le client n'a pas toujours raison. Si votre serveuse a toujours été très performante et que, soudainement, quelqu'un se plaint qu'elle est horrible, ne la renvoyez pas. Demandez-lui ce qui s'est passé, écoutez-la et considérez que le client peut être en faute.

Mise à l'épreuve des employés

Si vous avez un employé qui doit s'améliorer, envisagez de le mettre à l'essai ou de lui faire suivre ce que l'on appelle un plan d'amélioration des performances (PIP). Il s'agit de plans structurés dans lesquels vous indiquez comment votre employé doit s'améliorer et le calendrier des améliorations à apporter. Par exemple, si votre sous-chef arrive souvent en retard, vous devrez peut-être lui parler et rédiger un plan formel pour qu'il arrive à l'heure. Si vous ne constatez aucune amélioration dans le délai fixé, vous devriez envisager de la renvoyer. De même, si votre hôtesse a la mauvaise habitude de s'éloigner du stand des hôtesses, ou si votre serveur continue de manger dans les assiettes pendant qu'il débarrasse les tables, faites connaître les améliorations nécessaires et vérifiez régulièrement avec eux pendant la période d'essai.

Ces problèmes peuvent souvent être résolus si la direction s'implique et guide l'employé. N'oubliez pas que l'embauche et la formation d'une nouvelle personne coûtent cher. Si vous pouvez sauver un employé actuel en lui parlant directement et en documentant la manière dont il peut s'améliorer, vous pouvez vous épargner des coûts de renouvellement du personnel et préserver l'emploi de quelqu'un, ce qui est gagnant-gagnant.

Se souvenir des lois

Licencier un employé sans raison, ou pour n'importe quelle raison, n'est généralement pas une bonne solution. Vous ne pouvez pas légalement licencier quelqu'un en raison de sa race, de son sexe, de sa religion, de sa grossesse ou de toute autre raison protégée. En outre, vous devez être cohérent dans la manière dont vous licenciez vos employés. Par exemple, si vous donnez une deuxième, une troisième ou une quatrième chance à un employé, vous devez donner le même nombre de chances à tous les employés se trouvant dans la même situation. Sinon, vous risquez de faire l'objet d'une action en justice.

Certains managers sont frustrés par les lois, telles que la loi sur le congé familial et médical ( ) ou la loi sur les personnes handicapées ( ), car elles exigent que les employés bénéficient de congés. Bien qu'il soit difficile de fonctionner lorsque vous êtes en sous-effectif, vous devez respecter la loi dans tous les cas. En cas de doute, consultez un avocat spécialisé en droit du travail.

Le licenciement d'un employé est parfois nécessaire pour assurer le bon fonctionnement de votre restaurant. Utilisez ces conseils et ces informations pour vous guider, et n'oubliez pas de bien réfléchir à vos décisions afin de réagir de la meilleure façon possible.